Przychodzi kandydat na rozmowę, czyli jak gadać żeby się dogadać

Jest wiele „filozofii” rozmów rekrutacyjnych. Jedne bardziej przypominają przesłuchanie, inne pogawędkę, a jeszcze inne występ w ukrytej kamerze. Sama jestem zwolenniczką nieograniczania się do utartych schematów i gotowych scenariuszy. Rozmowa rekrutacyjna to nie wystandaryzowany test, chociaż dobrze, jeśli zawiera część merytoryczną. Rozmowa rekrutacyjna to spotkanie osób, które chcą się lepiej poznać i dowiedzieć, czy mogą razem spędzić całkiem pokaźną część swojego życia.

Jak wygląda standardowy wywiad kompetencyjny raczej wiadomo. Każdy kandydat dostaje ten sam zestaw pytań z prośbą o opowiedzenie: dlaczego aplikuje, co go interesuje w pracy, z czego jest najbardziej zadowolony, co by chętnie zmienił w minionych projektach i tak dalej. Cała rozmowa opiera się na założeniu, że mamy zidentyfikowaną, zamkniętą listę kompetencji oczekiwanych na danym stanowisku i umiemy je przełożyć na konkretne zachowania. To podejście fajne, jeśli mamy do czynienia z ludźmi o dużym doświadczeniu zawodowym, którzy mają o czym opowiadać i bardzo świadomie podchodzą do swojej kariery.

źródło: DailyLolPics .com

Ale jest też caaaały szereg rozmów nieortodoksyjnych, które aż proszą się o zastosowanie przy stanowiskach specjalistycznych lub juniorskich, kreatywnych albo takich, które w dużej mierze opierają się na pasji (obok wiedzy). Jak przystało na niekonwencjonalne metody nie ma na nie przepisu. I na tym polega trudność – wszystko zależy od rekrutera! I od sytuacji. Pytanie kandydata na księgowego o 7 zastosowań temperówki, albo ile piłeczek pingpongowych zmieści się w autobusie miejskim marki solaris, którym podróżuje trzyosobowa rodzina i żyrafa, może mieć uzasadnienie rozrywkowe, ale nie koniecznie w równej mierze dla obu stron.

I na tę okoliczność chciałabym podzielić się z Wami kilkoma pomysłami na niepodręcznikowe rozmowy rekrutacyjne.

O! Ty też jesteś z Ostrołęki!

Uwielbiam, kiedy na rozmowę przychodzi ktoś z moich rodzinnych stron, albo ze stron mojego męża. Zawsze łatwiej zacząć od tego, do której szkoły się chodziło, czy ta sama Kowalska uczyła nas polskiego i czy woli się piłkarski klub A czy B (chociaż to czasem drażliwy temat prowadzący do dłuższej dyskusji). Rekrutacja rozpoczęta w ten sposób zdecydowanie bardziej przypomina kawiarnianą rozmowę, bo naturalnie jest luźniejsza i… przyjemniejsza dla obu stron. Pogawędka toczy się sama, wokół tematów nieoczywistych i gładko przechodzi do „a teraz czym się zajmujesz?”. Warto stosować takie podejście zwłaszcza w przypadku kandydatów mocno stresujących się, albo bardzo niedoświadczonych. W ich przypadku rozluźnienie atmosfery może być kluczem do sukcesu.

źródło: closetohome.com

Filozoficznie rzecz ujmując

To oczywiście bardzo istotne, czym kandydat zajmuje się, czy zajmował w ostatniej pracy. Powody zmian, lista projektów to kluczowe informacje. Ale w przypadku zawodów związanych mocno z relacjami międzyludzkimi, albo z tworzeniem nowych rozwiązań (nie koniecznie technologicznych) równie ważna jest filozofia. Jak widzisz swoją rolę? Kim dla ciebie powinien być np. rekruter w firmie? Jaką ma według ciebie spełniać funkcję? Często wykonujemy swoją pracę w sposób mechaniczny, ale gdzieś w głębi każdy ma swój pomysł na to, jak ten zawód należy wykonywać. Jeden z kolegów, dla którego rekrutuję, na każdej rozmowie zadaje to pytanie: „jaka według ciebie powinna być rola analityka w zespole”. Zwykle chwilę trwa zanim kandydat odpowie. I odpowiedzi są bardzo różne. A przecież poza twardą wiedzą, to ogromnie ważne żebyśmy dzielili wyobrażenie o tym, do czego nasza praca służy.

źródło: pinterest

Kejsy, testy, zadanka

Bywają rekrutacje, zwłaszcza techniczne, gdzie konieczne jest przeprowadzenie testu np. z obsługi excela. Jeśli ma to być elementem spotkania, fajnie powiadomić wcześniej kandydata, żeby nie dostał zawału, kiedy mu powiesz, że teraz ma 10 minut na sformatowanie i zautomatyzowanie arkusza na szesnaście tysięcy rekordów. Ale są też „testy nie testy”, w których nie ma dobrej czy złej odpowiedzi. Kilku moich kolegów, dla których prowadzę rekrutacje, bardzo lubi stosować „pokaż mi jak to robisz”. Różnicą między tym podejściem, a standardowym wywiadem kompetencyjnym jest brak pytania wyjściowego. Nie chcę usłyszeć o najtrudniejszym projekcie, o sukcesie, czy porażce, ani o sytuacji konfliktowej. Opowiedz mi, jak działasz. Dostajesz w pracy do zrealizowania rekrutację – co robisz, krok po kroku. Jesteś analitykiem systemowym przy nowej aplikacji – pokaż mi jak działasz. To zaskakujące, ale tu też kandydaci często są zaskoczeni, bo nie pytamy o najlepsze możliwe rozwiązania. Nie każemy sprzedać sobie długopisu. Pytamy jak na co dzień takie długopisy sprzedaje. Dzięki temu widzimy na ile kandydat rozumie swoje zadania, jak się komunikuje, czy działa systematycznie, co jest dla niego kluczowe. Fajna metoda dla pracowników operacyjnych (czyli takich, co robią, a nie wyłącznie zarządzają 🙂 ).

źródło: http://canyouactually.com/23-smartass-students-who-gave-hilariously-clever-answers-to-exam-questions/

Bądźmy szczerzy

Wiadomex, na rozmowie rekrutacyjnej trzeba mówić prawdę. Ale już mniej wiadomex, że to działa w obie strony. To chyba ten typ rozmowy, który kandydatów zaskakuje najmocniej. Znacie ten tekst „zadzwonimy do pana/pani w ciągu dwóch tygodni” (ja znam, bo sama stosuję). W trakcie jednej z moich ulubionych (chociaż, niełatwych) rekrutacji, takie sformułowanie pada rzadko. Koleżanka prowadząca rozmowę zawsze opowiada dość szczegółowo o sytuacji zespołu, do którego poszukuje osoby. Pyta bardzo konkretnie o doświadczenia, filozofię, preferencje. Bywa tak, że rozmowy trwają ponad godzinę, bo schodzimy do poziomu szczegółowości zadań, na którym można by zacząć rozpisywać równania. Ale zdarza się, że rozmowa kończy się zanim się zacznie. Pani dyrektor bowiem (tak, mam koleżanki panie dyrektor!) mówi wprost „przykro mi, ale to nie jest rola dla ciebie”. I moim skromnym zdaniem to jest super fajne!

źródło: pinterest

Zamiast kręcić się wokół tematu przez 40 minut, zamiast wymyślać pytania i robić pokerową minę, rozmawiamy wprost: „chciałabym żeby osoba na tym stanowisku robiła X, Y, Z, a u ciebie widzę tylko Z i to w dość ograniczonym zakresie”. I tu mogą się zdarzyć trzy rzeczy. Kandydat mówi „faktycznie, trochę inaczej wyobrażałem sobie tę rolę. To chyba nie dla mnie” i dzięki temu obie strony natychmiast wiedzą na czym stoją. Druga sytuacja: „nie do końca tak jest. X robiłem w poprzedniej firmie, a Y zajmowałem się na ostatnim projekcie, po prostu nie rozpisywałem się w CV”. I nagle się okazuje, że kandydat ma wszystkie niezbędne kompetencje, poza kompetencją wpisania ich w szablon życiorysu. Wtedy mówimy: „świetnie! Jesteśmy zainteresowani, umówmy się już na drugi etap”.
I jest jeszcze trzecia opcja, kiedy kandydat zupełnie nie pasuje na stanowisko na które aplikował, ale… mamy inną rekrutację, w której może chciałby wziąć udział. Taka szczerość na rekrutacji to sytuacja win-win dla obu stron. Żadnych niejasności, żadnych niedopowiedzeń – mówisz i masz. Proces skraca się diametralnie dzięki temu, że darujemy sobie czas „musimy odczekać zanim oddzwonimy”. W trakcie takich rozmów dzieje się jeszcze jedna ważna rzecz. Jeśli kandydat pasuje, przechodzimy do pytania o pieniądze i… wprost mówimy, czy jesteśmy w stanie zapłacić tyle ile oczekuje, a jeśli nie, to na co może liczyć. Czy nie byłoby pięknie gdyby wszystkie procesy tak wyglądały?!

źródło: 9gag.com
(rozmawiałam ostatnio z kandydatką, która tak odpowiedziała – od razu ją polubiłam!)

Poczucie humoru

Tę kompetencję nie każdy potrafi docenić, ale bez poczucia humoru nie byłoby niczego. A jak wiadomo poczucia humoru bywają różne i niektóre się wzajemnie wykluczają. Śmieszek-szczęśliwek nie zawsze dogada się z mistrzem sarkazmu. Dlatego bywają dyskusje po rozmowach rekrutacyjnych, czy do drugiego etapu przejdzie merytorycznie mocny kandydat, ale z absolutnym brakiem poczucia humoru, czy może raczej osoba do poduczenia (na niższe stanowisko), ale za to doskonale wpasowana w atmosferę humorystyczną zespołu. Ta rekrutacja jeszcze trwa, więc dam znać jak się skończy.

źródło: allposters.com

Rozmowa rekrutacyjna to stresujące doświadczenie, więc o ile nie poszukujesz członka grupy antyterrorystycznej albo kontrolera lotów, nie ma potrzeby dodatkowo jej utrudniać. Oczywiście są takie procesy, gdzie standardowy scenariusz całkowicie wystarczy, bo stanowisko jest typowe, albo uczestnicy rozmów na tyle doświadczeni, że doskonale wiedzą o czym należy rozmawiać.

Ale rekrutujemy też ludzi młodych stażem, albo właśnie stażem dojrzałych, którzy doświadczenie w rozmowach mają mizerne i sama sytuacja jest paraliżująca. Rekrutujemy do ról twórczych, a nie odtwórczych, nietypowych, bo często do niedawna nie istniejących na rynku pracy. I tu lista pytań do odhaczenia może nam niewiele pomóc w wyborze najlepszej osoby.

 

źródło: dilbert.com

Nie twierdzę, że podane przepisy dadzą najlepszy rekrutacyjny rezultat, ale byłoby fajnie gdybyśmy z biegiem lat w zawodzie nadal potrafili podchodzić do rekrutacji i kandydatów nieszablonowo. Macie swoje ulubione sposoby na rozmowę? Dzielcie się i szerzcie wiedzę!

 

2 Replies to “Przychodzi kandydat na rozmowę, czyli jak gadać żeby się dogadać”

  1. Lenix, ja jestem „miętaskiem” tak samo jak Ty. Ale wiesz jak mnie wnerwia kiedy ktoś myśli, że aplikując do państwowej instytucji wymagania będą znacznie poniżej rynkowych. A tymczasem my jesteśmy uczciwe, szczere i mamy wymagania przynajmniej na rynkowym poziomie, z naciskiem na „przynajmniej” bo dobrze, ze nie pozwalasz mi mowić wszystkiego 🙂 bez Ciebie wystraszylabym wszystkich kandydatów. Dziękuje. Ty wiesz za co. Bo nie mam na myśli samej rekrutacji. Pomogłas mi ostatnio tez jako hrowy-psycholog, wiec może Twój mąż ma trochę racji? Musze poznać gościa 😉
    Lenix rules!

  2. oooo No i się wzruszyłam! A o wizerunek trzeba dbać! Widział ktoś kiedyś wzruszoną rekruterkę?! 😉

Dodaj komentarz