Pieniądze to nie wszystko, ale jak mawiał klasyk „wszystko bez pieniędzy to @#$%”. Pieniądze to brzydkie słowo, na którego brzmienie ciarki przechodzą po plecach menedżera, rekrutera, kandydata i pracownika. Jakie jest najbardziej znienawidzone pytanie na rozmowie rekrutacyjnej? „Jakie są Pani/Pana oczekiwania finansowe”. Jakie jest drugie najbardziej znienawidzone pytanie na rozmowie rekrutacyjnej? „Czy to kwota do negocjacji?”. O ile życie byłoby łatwiejsze gdybyśmy umieli normalnie rozmawiać o finansach.
Od lat powtarzam, że z pracą jest jak ze związkiem dwojga ludzi – trudno znaleźć tę idealną parę, rozmowy kwalifikacyjne przypominają randki, na których wszyscy chcą wypaść jak najlepiej, a później dopada nas szara rzeczywistość. I o ile bardzo cenimy sobie szczerość u drugiej strony, sami mamy z nią poważny problem. Chcecie zapytać, „ale jak to?”. A no tak to. Pracodawca zwykle wpisuje w ogłoszeniu „atrakcyjne wynagrodzenie”, a w zasadzie robi ctrl+c, ctrl-v z oferty na ofertę, nawet się nie zastanawiając co oznacza „atrakcyjne” (niektórzy lubią krępych brunetów, a inni wysokie blondynki c’nie?). Kandydaci za to podają na rozmowie kwalifikacyjnej możliwie najniższą kwotę (jak na jakiejś dzikiej licytacji „kto da mniej”) zawsze oczywiście do negocjacji, a kiedy im się ją oferuje są zawiedzeni, że tak mało.
Jestem jedną z tych strasznych hareowych bab, które zadają pytanie o oczekiwania finansowe. Na palcach jednej ręki mogę policzyć przypadki, kiedy kandydat odpowiedział konkretnie i bez owijania w bawełnę. Czasem pytam też o możliwość negocjacji, przedstawiając co, poza zasadniczym wynagrodzeniem, możemy zaoferować. Dwa razy usłyszałam, że kwota nie podlega negocjacjom. Byłam pod wrażeniem. Pozytywnie. Bywają sytuacje, kiedy odpowiedź na pytanie o oczekiwane zarobki zamienia się w listę uzasadnień. „Mam kredyt, nie chcę zmieniać na mniej płatną, dojazdy, przedszkole, itd”. Z całym szacunkiem, ale wiem, że pieniędzmi z wynagrodzenia nie pali się w kominku (albo nie robi się tego często), ale zaspokaja nimi potrzeby. Sama tak robię. Pytanie o pieniądze nie jest pytaniem o to jakie masz rachunki i ile musisz zarabiać. Nie chcę tego wiedzieć. Zdarza mi się prowadzić rozmowy w towarzystwie świetnych menedżerów, którzy przerywają taką litanię tłumacząc, że chcą wiedzieć, jaka kwota będzie dla kandydata/kandydatki satysfakcjonująca. Proszę wtedy, żeby podał/a sumę, z której będzie zadowolona/y. Po co zatrudniać człowieka za najniższą możliwą kasę, jeśli można swobodnie założyć, że za chwilę albo sfrustrowany przyjdzie po podwyżkę, albo szybko znajdzie coś lepiej płatnego? Przecież taki mamy klimat! I nie ma się co obrażać.
Zwykle w najgorszej sytuacji są kandydaci bardzo młodzi, dopiero wchodzący na rynek pracy. Często to osoby, które jeszcze mieszkają z rodzicami, albo dopiero planują coś wynająć. Nie mają rozeznania w prowadzeniu domowych finansów, nie znają stawek rynkowych. Takim osobom nie umiem pomóc. Jedyne co mogę zrobić, to poprosić żeby się na spokojnie zastanowili w domu i wrócili do mnie z odpowiedzią. Na szczęście dla mnie i dla kandydatów jest już fajne rozwiązanie tego problemu. W ubiegłym miesiącu został odpalony nowy portal pracy dla młodych ludzi rozpoczynających zawodową przygodę (celowo nie piszę karierę, bo jakoś mam alergię ostatnio na to słowo) – YEP Academy. Na stronie poza tradycyjnymi ofertami pracy można znaleźć materiały dotyczące różnych zawodów, artykuły z poradami czy testy osobowości pomagające sprofilować się zawodowo. No i oczywiście jest kalkulator wynagrodzeń, w którym odpowiadając na 12 pytań możesz wyliczyć ile musisz zarabiać (netto), żeby było cię stać na życie, jakie chcesz prowadzić. To świetne rozwiązanie nie tylko dla młodziaków. Sama skorzystałam i muszę przyznać że daje do myślenia.
Zakładając, że kandydaci już wiedzą czego finansowo oczekują, zakładając, że są w stanie udzielić tej informacji szybko i konkretnie, musimy się zmierzyć z jeszcze jednym, odwiecznym i coraz bardziej palącym problemem – jawność widełek wynagrodzenia. Westchnęliście ciężko? Ja wzdycham bardzo często. Rekrutuję do IT – i wszystko jasne. Zatajanie proponowanego wynagrodzenia do zaawansowanego etapu rekrutacji to smutna reguła na naszym rynku. To śmieszne, bo mówiąc szczerze, jeśli ktoś działa w swojej branży jakiś czas, albo jeśli potrafi używać googla, jest w stanie dowiedzieć się jakie stawki „chodzą” na rynku. Każdy kandydat, który wychodzi z procesu z informacją, że jego oczekiwania przekraczają nasze możliwości, wie jaki mamy limit i może ujawnić taką informację na rynku. Ludzie w swoich branżach się znają lub znają kogoś, kto zna kogoś. Poziom wynagrodzeń jest często tajemnicą poliszynela, ale my idziemy w zaparte. TAJNE.
Według mnie są dwa zasadnicze problemy z ujawnianiem poziomu wynagrodzenia. Po pierwsze firmy zawsze chcą płacić najmniej jak się da. Podanie widełek powoduje, że pokazujemy kandydatom ile mamy kasy i odbieramy sobie odwieczny argument negocjacyjny „to wykracza poza nasz budżet”. Znam sytuacje, gdzie przy pięciocyfrowym wynagrodzeniu menedżerowie negocjowali 500 zł brutto. Biorąc pod uwagę koszt prowadzenia rekrutacji i koszt wiszącego wakatu chyba warto dać te 500 zł, żeby zamknąć proces i rozpocząć wdrożenie nowej osoby (mówimy o przypadku osoby, która pozytywnie przeszła weryfikację merytoryczną na stanowisko). Szukanie oszczędności w wynagrodzeniach nie zawsze jest najbardziej racjonalnym podejściem (w obecnej sytuacji rynkowej, w ogóle nie jest racjonalne). O ile klarowniejsza jest sytuacja, w której mówimy „na tym stanowisku, w zależności od poziomu kompetencji, płacimy od x do y”. Kandydaci aplikujący już wiedzą, na co mogą liczyć. Osoba, która decyduje się złożyć aplikację wie, że nie dostanie więcej niż y i my wiemy, że to kwota, którą mamy zaplanowaną w budżecie i możemy potraktować jako wydaną. Ile na tym zyskujemy? Nie wiem, ale jestem otwarta na przeprowadzenie badania.
Drugi problem z jawnością wynagrodzeń to polityka wynagrodzeń w firmie. Znana haerowa prawda mówi, że „nowy” zawsze zarabia więcej. Tak często wyglądają polityki – na wejściu dostajesz kwotę X, a następnie walczysz o podwyżki (dlatego na rozmowie o pracę trzeba mówić ile się chce zarabiać, a nie jakie jest moje minimum!). Czasem walczysz bardziej skutecznie, czasem mniej. Pracujesz, może nawet lubisz swoją pracę. Kasa nie jest zła i chociaż wiesz, że mogłaby być lepsza, jest ci całkiem wygodnie. Na tyle wygodnie, że przestajesz się interesować tym, jak to wygląda gdzieś indziej. Ale zarządzający muszą się interesować i muszą być przygotowani, że nowej osobie na równorzędne twojemu stanowisko muszą zapłacić 25% więcej. Takie są stawki rynkowe. Dla nowych. Dlatego wyobraź sobie zdziwienie pracownika, który otwiera ogłoszenie rekrutacyjne swojej firmy i widzi proponowane wynagrodzenie o jedną czwartą wyższe niż swoje. Co wtedy robi? O ile nie kocha szczerze swojego pracodawcy (a pamiętaj, pracodawca rzadko odwzajemnia miłość) rzuca robotę i idzie tam, gdzie potraktują go rynkowo. Dlaczego nie traktować rynkowo nie tylko kandydatów, ale też naszych pracowników? Tu wracamy do „po pierwsze”. Bo firma chce zawsze płacić najmniej!
Czy jest rozwiązanie godzące potrzeby kandydata i pracodawcy? Marzy mi się standard ogłoszeń o pracę zawierający informację o poziomie wynagrodzenia. Nawet jeśli widełki miałyby być szerokie, nadal mają granice. Marzy mi się, że rozmawiamy o pieniądzach otwarcie i poważnie. W obie strony. Co prawda pieniądze szczęścia nie dają, ale satysfakcją z pracy jeszcze nikt się nie najadł (nie spłacił kredytu, nie kupił ciuchów, ani nie wyjechał na wakacje…). Powoli proces „widełkowania” kiełkuje. Na razie przoduje w tym branża IT, ale miejmy nadzieję, że to tylko kwestia czasu, kiedy jawność wynagrodzeń bujnie rozkwitnie.
