Nadchodzi ten czas…

W grudniu pracownicy dzielą się na dwie grupy. Pierwsza to „odłóżmy to na po świętach”. Ta ekipa zawiązuje się już na przełomie listopada i grudnia, bo przecież wiadomo, że przed końcem roku pracuje się w zasadzie do połowy miesiąca, a później to już tylko byle do wigilii i urlop do 6 stycznia. Można ich rozpoznać po tym, że tuż po Wszystkich Świętych każdy mail i rozmowę telefoniczną kończą gorącymi życzeniami „wesołych świąt”. Druga grupa to „nie mów do mnie teraz, mam zakończenie roku”. Jeśli widzisz osobników bladych jak ściana, z podkrążonymi oczami, którzy na pytanie „jak tam, prezenty kupione?” patrzą na ciebie jak na idiot(k)ę, to wiedz że masz do czynienia z pracownikami zamykającymi rachunki, księgi, budżety i inne śmiertelnie poważne sprawy.

źródło: pinterest

Serdecznie pozdrawiam oba odłamy pracownicze. Spieszę też donieść, że wkrótce wymieszają się w zupełnie innej klasyfikacji.

Nadchodzi bowiem czas premii rocznej, awansu, może nawet ocen pracowniczych i podwyżek. Piękny czas podsumowań i moment, kiedy wyszukiwarka google zarzucana jest pytaniem „jak napisać wypowiedzenie”.

Staropolskie, buddyjskie przysłowie, którym w życiu kieruje się mój mąż, mówi „nie miej oczekiwań – unikniesz rozczarowań”. Niestety łatwiej powiedzieć, niż zrobić. W wielu firmach wizję premii, czy awansu traktuje się jako główne narzędzie motywacyjne. Roczne premie stosujemy po to, żeby przytrzymać średnio zadowolonych pracowników, do czasu wypłaty bonusu. Wizją awansu czarujemy tych, którzy tracą sens pracy gdzieś koło kwietnia, a odnaleźć go mogą jedynie poprzez zmianę statusu w outlooku. No i jest jeszcze podwyżka. „Nic nie mogę obiecać, ale rozmawiałem już z kierownikiem. Będzie dobrze.” Tak to zwykle brzmi. Kluczowe jest „nic nie mogę obiecać” oraz enigmatyczny uśmieszek towarzyszący tym słowom. Wśród klasy pracującej pewien odsetek stanowią też tak zwani prymusi. Dla nich, nie ma większej nagrody niż usłyszeć „przewyższasz nasze oczekiwania”. Problem polega na tym, że zwykle firma zakłada (zgodnie z krzywą Gaussa) jakieś 10% takich osobników, znacząco niedoszacowując ambicje swoich pracowników.

źródło: pinterest

Z czym zatem przeciętnemu rekruterowi może się kojarzyć około świąteczna gorączka? Z rozczarowaniem. Z ciężkim westchnięciem sporej grupy pracowników, która dała się zwieść obietnicom. Ktoś mógłby zakrzyknąć „frajerzy”, ale czy nie lepiej zastanowić się, jak rozczarowaniu zapobiec?

Obiecywanie „złotych gór” jest trochę, jak zjedzenie batona w środku ciężkiego dnia pracy. Przez chwilę robi się człowiekowi lepiej, ale koniec końców energia spada równie szybko, jak wcześniej wzrosła. Dlatego dietetycy zalecają raczej równomierne rozkładanie porcji kalorii w ciągu dnia. Dlatego też warto myśleć o motywowaniu swoich pracowników nie tylko „byle do końca roku”, ale w długiej perspektywie. Weźmy na przykład taki system premiowy. Większość firm (tych, które jeszcze w ogóle premie mają) przechodzi na system rocznego premiowania. Rozumiem, że mniej to kosztuje biorąc pod uwagę, że ludzie odchodzą w ciągu roku i nie trzeba im wypłacać niczego kwartalnie czy półrocznie, a kasa wraca do skarbonki. Ale z drugiej strony wizja iluś tam procent wynagrodzenia, które możemy dostać za 12, 8 czy nawet 5 miesięcy jest na tyle mglista, że jej siła rażenia jest mikra i rośnie na chwilę w okolicy października, żeby od stycznia znowu spaść poniżej poziomu morza. Jeśli właśnie z początkiem czwartego kwartału masz szczyt procesu oceny i awansów, to możesz liczyć, że myśl o bonusie powstrzyma tych rozczarowanych byciem tylko”spełniającym oczekiwania” od składania papierów. Ale to tylko chwilowe.

źródło: pinterest

Niejasny system ocen i awansowania to kolejna kłoda pod nogi motywacji. Pomyślcie, ile jest w firmie osób, które sądzą, że są super. Zróbcie mały eksperyment i podpytajcie, jak oceniają swoje zaangażowanie. Rozejrzyjcie się, ile osób zostaje po godzinach, bierze coś dodatkowego do zrobienia, nie marudzi, kiedy trzeba zastąpić koleżankę, czy kolegę na chorobowym. Spróbujcie ocenić, ile osób jest przekonanych, że robi więcej niż powinno. A później zastanówcie się, jak byście się czuli na ich miejscu dostając ocenę dobrą. Bo firma zakłada, że „dobrych” jest najwięcej. W zasadzie wszyscy powinni być po prostu „dobrzy”. Ale części pracowników wcale to nie wystarcza. Zwłaszcza jeśli nie wiedzą, albo nie rozumieją, co trzeba takiego zrobić żeby być „bardzo dobrym” i czemu ich nadgodziny, zaangażowanie i gotowość do pomocy to za mało. W dodatku ci ludzie są pewni, że gdyby robili mniej, ale wystarczająco, wcale nie byliby dobrze ocenieni.

źródło: pinterest

Koniec roku to czas podsumowań i zbierania owoców całorocznej pracy. Dla rekrutera to też czas na zastanowienie się, ile wakatów trzeba będzie obsadzić w lutym, marcu i kwietniu. Może to i dobrze, bo dzięki temu mamy co robić. Ale chyba nie ma większej satysfakcji dla rekrutera, niż patrzeć jak zatrudnione przez nas osoby rozwijają się w firmie, rosną i są zadowolone. Dlatego myśląc o motywowaniu swoich pracowników w kolejnym roku, warto wziąć pod uwagę, że ludzie często nie potrzebują „złotych gór”. Czasem ważniejsze jest zaangażowanie budowane na zaufaniu. Nie malowanie trawy na zielono, drobne druczki i triki bonusowe, ale otwartość, informacja i włączenie ludzi w krąg wtajemniczonych w realną sytuację.

źródło: dilbert

To jeszcze nie są życzenia świąteczne, ale przedświątecznie mam nadzieję, że koniec roku Was nie rozczaruje. A jeśli tak się zdarzy to cóż –  idę o zakład, że w pierwszym kwartale 2019 pojawi się sporo ciekawych ofert pracy 😉

źródło: youreecard

Dodaj komentarz