Kompetencje nie mają płci, czyli skąd się biorą rekrutacyjne nierówności

W szkole podstawowej miałam „koleżankę”, której imienia nie wymienię, a która niemiła była dla mnie okrutnie. Od tamtej pory łapię się na tym, że na kandydatki o tym nieujawnionym imieniu reaguję z pewną taką podejrzliwością… no dobra, trochę ich nie lubię. To mogłoby być nieuświadomione nastawienie… gdybym nie była go świadoma. Ale ile takich nieuświadomionych schematów siedzi nam w głowach?

Pod wpływem jednego (świetnego z resztą) spotu, który ni z tego ni z owego wyskoczył mi w przeglądarce, zaczęłam myśleć, jak to jest z tymi nastawieniami, uprzedzeniami i stereotypami. Skąd się biorą i jaki mają wpływ np. na proces rekrutacji?

https://praca.olx.pl/rekruter/post/bez-jaj-kompetencje-nie-maja-plci

Znacie kogoś kto na pytanie „czy jesteś seksistą?” odpowiedziałby „jasne i jestem z tego dumna/y”! Pewnie nie, a jednak wg badań ADP z 2018 roku, Polska zajmuje piąte miejsce w Europie pod względem liczby osób dyskryminowanych w miejscu pracy – 35% pracowników czuje się gorzej traktowanych ze względu na płeć, wiek, wyznanie, kolor skóry lub inne czynniki.

źródło: pinterest

Pamiętacie film „Legalna blondynka”? Oglądając go myślałam „you go, girl!” i kibicowałam Elle w jej drodze do awansu i zawodowego uznania. A teraz wyobraźcie sobie, że na rozmowę o pracę na stanowisku starszego developera java przychodzi do Was wysoka, „zrobiona” blondyna, w cukierkowej garsonce i szpilkach do nieba. Założę się, że nie uznalibyście jej za idealną kandydatkę, która prezentuje wysokie zdolności techniczne i potrafi napisać piękny, prosty kod do zupełnie nietrywialnej aplikacji. Podejrzewam, że już na wejściu miałaby trudniej i musiałaby bardziej udowadniać, że coś potrafi niż jakikolwiek mężczyzna w swetrze i z kucykiem. Czy nie tak wyobrażamy sobie stereotypowego programistę?

źródło: buzzfeed

Strasznie się mądrzę, a tak naprawdę wszyscy jesteśmy na coś nieświadomie nastawieni. Tak działa wychowanie, środowisko i… przekazy medialne. Wpiszcie w wyszukiwarkę grafik google’a słowo „naukowiec”, albo CEO albo CFO. A teraz policzcie jaki jest stosunek obrazów prezentujących mężczyzn do obrazów kobiet.

źródło: someecards

Żeby sprawdzić, na ile jestem świętsza od większości „nieświadomie nastawionych” postanowiłam poddać się testowi bezpośrednich skojarzeń (Implicit Association Test (IAT) ). To wystandaryzowane narzędzie, którym można sprawdzić swoje nastawienie do ludzi według wielu kategorii – od płci przez wiek, aż po sylwetkę. Zrobiłam. I zdziwiłam się jak bardzo wdrukowane mam schematy, których nie akceptuję. W pracy haera, świadomość tego typu wzorów jest kluczowa do dobrego wykonywania swoich zadań.

Źródło: redbubble.com

Najczęściej omawianym uprzedzeniem jest oczywiście to damsko – męskie. Ukuło się nawet kilka pojęć z nim związanych:

ruchome schody – lepsza pozycja mężczyzn w kobiecych zawodach, powoduje wynoszenie ich na wyższe stanowiska,

szklany sufit – bariera, która nie pozwala kobietom podążać normalną ścieżką kariery ze względu na płeć,

lepka podłoga – dominacja kobiet w zawodach o niższym statusie, nie oferujących możliwości awansu.

Źródło: dilbert.com

A kojarzycie te wszystkie ogłoszenia gdzie „oferujemy pracę w MŁODYM, dynamicznym zespole” (również polecam wpisanie w google’a) ? Jakby było coś złego w pracy w zespole w wieku średnim, albo w zespole o dużej rozpiętości wiekowej (o tym też na olx w tekście o „silversach”) . Według cyklicznych raportów publikowanych przez Zieloną Linię w Polsce kolejną ważną kategorią nieuświadomionych nastawień jest wiek.

70% badanych stwierdziło, że osoby po 50. roku życia są dyskryminowane na rynku pracy, a prawie połowa z tych respondentów spotkała się z taką sytuacją w życiu codziennym.*

źródło: womanswold

Straszne prawda? A teraz przypomnijcie sobie te wszystkie sytuacje kiedy przeglądając CV na stanowisko nie kierownicze ze zdziwieniem patrzyliście na aplikacje osób urodzonych przed rokiem 1990. Smuteczek, co? To teraz z drugiej strony – ile razy widząc CV osób urodzonych po 1990 roku złożone na stanowiska dyrektorskie myśleliście sobie „bezczelni gówniarze”?

Czy tego chcemy, czy nie skojarzenia towarzyszące różnym grupom ludzi mogą wpływać na podejmowane przez nas – rekruterów – decyzje. Do niedawna uważałam, że zdjęcie w CV to super sprawa, bo pomaga zapamiętać osobę przez skojarzenie twarzy z nazwiskiem. Zmieniłam zdanie z dwóch powodów. Po pierwsze ludzie wstawiają do CV zdjęcie na którym uważają że wyglądają najlepiej, albo zdjęcie z dowodu. Idziesz na spotkanie do takiego kandydata i widząc człowieka zastanawiasz się czy nie pomyliłaś/eś salek, bo siedzi tam zupełnie inny człowiek. Po drugie zdjęcie wpływa na nasze nastawienie do osoby aplikującej. Atrakcyjność fizyczna (rozumiana jako ogólny kanon urody przyjęty w danej kulturze) ma bezpośredni wpływ na szanse na zatrudnienie, a następnie na jego warunki.

źródło: 9gag

Ludzie ładni są postrzegani jako mądrzejsi, bardziej kompetentni, a nawet lepsi moralnie.

Wiedząc o tym, że ludzie mają skłonność oceniać innych jako dobrych lub złych w zależności ich wyglądu, badacze sprawdzali, czy ma to wpływ na sędziów i ławę przysięgłych. Okazało się, że za te same przestępstwa przystojni przestępcy dostają przeciętnie dwa razy niższe wyroki. Są także dwa razy częściej zwalniani warunkowo niż przestępcy brzydcy[44]

W spektrum „ładności” mieści się też sylwetka. Kandydaci otyli spotykają się często ze stygmatyzacją jako leniwi, mało energiczni czy mniej inteligentni.

Źródło: cartoonstock.com

Niewiele z nas będzie w stanie przyznać, że nieuświadomione nastawienia czy stereotypy mają wpływ na ocenę kandydata w procesie rekrutacji. Dobrze jednak zdawać sobie sprawę z pewnych mechanizmów, żeby móc nad nimi zapanować i wyłączyć je przy analizie CV, czy na spotkaniu rekrutacyjnym. Znając wynik testu IAT mogę zatrzymać się w ocenie aplikacji i zastanowić na ile jakaś preferencja (np. dotycząca pięknej kandydatki) ma wpływ na moją ocenę. W wielu krajach (głównie anglojęzycznych) zamieszczanie zdjęcia w CV nie jest w dobrym tonie. Co więcej, coraz częściej pojawiają się pomysły, żeby nie umieszczać również imienia i nazwiska! Czemu?

In 2015, while looking for a new academic position, I applied for 12 vacancies, identical in nature, at the same salary scale, and in similar kinds of academic departments. I sent the same resume to all these places, but on six of these, I used my maiden surname ( Dr. Pragya Agarwal ) that I use professionally, which is clearly a foreign name, while on other five, I used my double-barrelled surname combining my husband’s surname (a very European surname) with mine, that I took on after getting married. I received call back for interviews from all the five places where I had used the double-barrelled surname, while from only 1 of the 6 places where I had just used my own Indian surname. Clearly, this is a small dataset, and other variables are obviously in play, but perhaps the results do hint at something. Was my anglicized surname giving me more professional respectability, and why?

„Unconscious Bias: How It Affects Us More Than We Know” (Forbes, 3.12.2018)

źródło: pinterest

Może zatem, żeby wszystkim pracowało się lepiej, warto zastanowić się nad prostym warsztatem uświadamiającym. Programy Unconscious Bias Training powstają i rozwijają się w mocno zróżnicowanych kulturowo krajach, a do nas docierają głównie przez amerykańskie firmy. Jedną z metod stosowanych w takim szkoleniu jest „przeciwstereotypizacja” (Counterstereotype) polegająca na zapoznaniu uczestników z osobami prezentującymi całkowicie odmienną postawę, niż ta niesłusznie rozpowszechniana. Bałabym się jedynie tego, że uczestnicy takiego warsztatu uznaliby poznane osoby, za wyjątki od reguły. Trochę jak w tych wesołych news’ach, że oto wow – kobieta została prezesem wielkiej firmy (np. takiego PZU). Coś jak ogłaszanie, że gdzieś ktoś widział jednorożca.

Źródło: pinterest.com

Dlatego akcja olx zrobiła na mnie wrażenie. Przez przekrojowość i zwrócenie uwagi na różne aspekty stereotypizacji, której często nie jesteśmy świadomi. Od kobiet w garsonkach do kobiet z wiertarką w dłoni. To fajne, że pojawiła się akcja nie ograniczająca się do niszy bizneswoman.

Czekam na kolejne kampanie haerowe, tym razem skupione na pracownikach 50+, niepełnosprawnych albo obcokrajowcach. Im częściej, my, jako rekruterzy, będziemy sobie uświadamiać, że rządzą nami głęboko ukryte schematy, tym lepiej będziemy w stanie wykonywać swoją pracę. O ile więcej kompetentnych kandydatów uwzględnialibyśmy w rekrutacjach, jeśli nie ocenialibyśmy ich nieświadomie przez pryzmat płci, wieku czy wyglądu.

źródło: someecards

* Poradnik Przedsiębiorcy

** Raport Zielona Linia